הנה דוגמא אמיתית ליישום שיטת גיוס העובדים, שנעשתה בקנה מידה שחסך למנכ"ל שעות יקרות.

העסק בדוגמא פועל בתחום התוכנה. כמו אצל כולם גם להם קשה למצוא עובדים טובים – צריך לחפש ממש טוב וזה יוצר בעיה כי בכל זאת למנכ"ל יש זמן מוגבל. מעבר לבזבוז הזמן שקשור בפעולה, הבעיה עם תהליך גיוס היא, שעד שמסיימים עם הראיונות לא תמיד בוחרים בעובד הנכון. הרי המרואיינים מגיעים כשהם "מוכנים לשחק את התפקיד" ולפעמים בחיים האמיתיים הם לא מתנהגים כמו שהם מציגים את עצמם בראיון.
איך מראיינים ובמקביל, "על הדרך", מסננים את אלה שעלולים ליצור צרות בהמשך?
המנכ"ל, לקוח יעוץ עסקי שלי, החליט שהפעם הוא עושה את תהליך הגיוס בגדול. בענק.
הוא זימן 70 מועמדים בבת אחת באימייל למפגש גיוס וראיונות. נקבעה השעה 16:00, שהיא שעה נוחה, על מנת שיגיעו מספיק. הכללים היו פשוטים:
מי שלא הגיע – נפסל מראש (אין לו ממש נכונות).
מי שאיחר – לא נכנס (אנו לא מעוניינים בעובדים שלא מדייקים).
היו 2 אנשים שכעסו על זה שאנשים רבים הוזמנו יחד (מבלי לבדוק אפילו כמה מראיינים יש) – בלי להתרגש המנכ"ל הציע להם לעזוב. (כך נפטרנו מאנשים תוקפניים).
עשרים אנשים הגיעו בזמן. ההסבר על החברה בוצע לכולם בבת אחת ונמשך 10 דקות ואז ניתנה הזדמנות לשאול שאלות למשך 5 דקות נוספות. כבר בשלב הזה חסכנו למנכ"ל 8-9 שעות עבודה נטו לפחות.
המנכ"ל חילק את האנשים לשתי קבוצות (שני מראיינים). ב-16:20 התחילו ראיונות אישיים ראשוניים, שהתנהלו כראיונות בזק של 7 דקות לאדם (מקסימום). בשעה 17:30 הם הסתיימו.
בסיום הפעולה כולה, אחרי סינון נוסף שנערך במשך שעה על ידי שני המראיינים יחד, על ידי מעבר על ההערות שנרשמו לגבי כל מרואיין ומרואיין, נשארו 7 אנשים מתאימים. הם זומנו לראיון שני יותר מעמיק אבל זה כבר סיפור אחר.

מה קיבלנו:
סינון רציני בזמן הראיונות.
חיסכון עצום בזמן.
רשימה ממוקדת של אנשים מתאימים, שאפשר להתקדם איתם לשלב הבא.